В Казахстане внедрят новую систему оплаты труда госслужащих

В рамках 6 шага Плана нации «100 конкретных шагов» планируется переход на новую систему оплаты труда государственных служащих по результатам. 

По ее словам, в отличие от действующей системы, учитывающей только стаж работы и категорию должности, предлагаемый подход установит размер заработка в зависимости от вклада служащего в результативность государственного органа.

В целом, система оплаты труда будет включать в себя постоянную (должностной оклад) и переменную части (система бонусов).
Размеры бонусов будут определяться исходя из конкретной оценки, полученной госслужащим в соответствии с установленной шкалой. В новой системе бонусы будут получать только результативные служащие, для чего Агентством введена система оценки эффективности их деятельности.

«На сегодняшний день мы проводим оценку, проводим систему бонусирования. На самом деле, Агентство у себя внедрило этот механизм. Мы отказались от уравнительных премий и сейчас у нас существует система надбавок. Если служащий достигает результата, он получает надбавки. Это является хорошим стимулирующим фактором, поскольку те служащие, которые были неэффективны и не получают надбавок, стали проявлять больше инициативы», ― пояснила она.

По информации Айгуль Шаимовой, размер бонусов будет достигать порядка 100 тыс тенге. Так, если это молодой начинающий специалист, уровень зарплаты которого составляет 158 тыс тенге, то по новой системе он сможет получать до 258 тыс тенге.

Пилотная апробация запланирована в самом Агентстве РК по делам государственной службы и противодействию коррупции, а также в министерстве юстиции и акимате Алматинской области с начала 2018 года.

По ее словам, в целом возрастает привлекательность государственной службы. С момента реализации реформы наблюдается трехкратный рост лиц, начавших карьеру с низовых ступеней.

Напомним, первое направление Плана нации «100 конкретных шагов» нацелено на формирование профессионального государственного аппарата и составляет 15 шагов. Агентством РК по делам государственной службы и противодействию коррупции реализованы 11 шагов, 4 - находятся на исполнении.

1 шаг. Модернизация процедуры поступления на государственную службу. Поступление на службу должно начинаться с низовых должностей.

В рамках реализации Плана нации «100 конкретных шагов» осуществлен переход на карьерную модель.

Это привело к модернизации процедуры поступления на государственную службу.

Ранее, впервые поступающие на государственную службу лица могли претендовать на занятие любой вакантной должности, в том числе руководящей. В новой модели эта возможность исключена.

Сейчас лица, впервые поступающие на государственную службу, и не имеющие опыта работы, могут начать свою карьеру исключительно с низовой должности.

Соответствующая норма закреплена в законе «О государственной службе Республики Казахстан».

В целях реализации данного шага пунктом 1 статьи 28 Закона закреплено, что общий конкурс на занятие государственной должности, в котором принимают участие граждане, проводится для занятия низовой должности корпуса «Б», являющейся вакантной или временно вакантной.

Также в реализацию Закона создана подзаконная нормативная база (приказ уполномоченногоорганаподеламгосслужбы«Об утверждении Правил проведения конкурсов на занятие административной государственной должности корпуса «Б»), согласно которой для занятия низовой должности корпуса «Б» проводится общий конкурс.

Посостоянию на 20июня т.г. на первичные ступени поступило
3005 государственных служащих (посостоянию на 25 июня 2016 года - 2837), из них 1711 (1717) – в местных исполнительных органах, 1294 (1120) – в центральных государственных органах.

2 шаг. Отбор кандидатов на низовые должности и дальнейшее карьерное продвижение должны осуществляться на основе компетентностного подхода.

С переходом на карьерную модель кандидаты, поступающие на государственную службу, оцениваются как на знание законов, так и на наличие компетенций.

Законом закреплено право государственного служащего на продвижение по государственной службе с учетом его компетенций.

Для внедрения компетентностного подхода при отборе кандидатов разработана автоматизированная оценка личных качеств, когда кандидаты проверяются на наличие необходимых компетенций.

В соответствии с Типовыми квалификационными требованиями к государственным должностям корпуса «Б» претенденты на занятие государственной должности, в зависимости от претендуемой позиции, должны обладать определенным набором компетенций.

Данным приложением также установлены пороговые значения, определяющие недостаточный уровень развития компетенций (зона риска). При этом зона риска установлена для каждой из 10 компетенций.

Согласно правилам проведения конкурса конкурсная комиссия обязана учитывать результаты оценки личных качеств в ходе собеседования с кандидатами.

3 шаг. Централизация процедуры отбора впервые поступающих на государственную службу за счет усиления роли Агентства по делам государственной службы и противодействию коррупции Республики Казахстан..

В настоящее время, определена трехступенчатая система отбора - это тестирование на знание законодательства, оценка личных качеств, а также собеседование в государственном органе.

При этом первые два этапа централизованы в системе Агентства, что позволило усилить его роль в формировании государственного аппарата.

Государственными органами проведено 8399собеседований (посостоянию на 25 июня 2016 года – 10447), по итогам которых назначено 7155 человек, что на 9,3%большепоказателяаналогичногопериодапрошлогогода(6492).

В рамках совершенствования порядка отбора Агентством по согласованию с государственными органами выработаны подходы.

4 шаг. Обязательный испытательный срок для впервые поступивших на государственную службу по формуле 3 + 3.

Испытательный срок устанавливаетсяв целях проверки соответствия государственных служащих, впервые поступивших на административную государственную службу, а также вновь поступивших на административную государственную службу после ее прекращения, занимаемым государственным должностям.

Для государственных служащих, впервые поступивших на административную государственную службу корпуса «Б»,
а также вновь поступивших на административную государственную службу корпуса «Б» после ее прекращения, испытательный срок составляет три месяца

При неудовлетворительном результате его исполнения, испытание продлевается еще на три месяца.

Прохождение испытательного срока и порядок закрепления за ними наставников регулируется соответствующим приказом уполномоченного органа по делам государственной службы (№11 от 29 декабря 2015 года).

С началагода во всех государственных органах страны испытательный срок по схеме «3+3» проходят 2889 государственныхслужащих. Для 29 государственных служащих испытательный срок продлен до 6 месяцев, 1 уволен.

При этом для государственных служащих, поступивших на политическую государственную службу и административную государственную службу корпуса «А», испытательный срок не устанавливается.

5 шаг. Повышение оплаты труда государственных служащих в зависимости от результатов деятельности.

6 шаг. Переход на оплату труда по результатам для государственных служащих – выполнение годовых индивидуальных планов;

для госорганов – выполнение стратегических планов;

для министров и акимов – специальные индикаторы качества госуслуг, качества жизни, привлечения инвестиций; для членов правительства – интегральные макроэкономические индикаторы.

В целом, система оплаты труда будет включать в себя постоянную (должностной оклад) и переменную часть (система бонусов).

Согласно закреплению ответственным государственным органом за разработку и введение системы бонусов является МНЭ.

В этой связи МНЭ разработан проект постановления правительства, определяющий порядок и условия выплаты бонусов.

По информации МНЭ, представленной 1 июня 2017 года, согласно положениям проекта постановления, вводится новое понятие «бонус» взамен действующего понятия «премия».

Размеры бонусов будут определяться исходя из конкретной оценки, полученной госслужащим в соответствии с установленной шкалой.

Проектом постановления будут определены основания, размер и периодичность выплаты бонусов.

Таким образом, в новой системе бонусы будут получать только результативные служащие, для чего агентством введена система оценки эффективности их деятельности.

По итогам оценки эффективности деятельности служащих корпуса «Б» за 1-ый квартал текущегогода оценку «превосходно» получили 9,3% работников, «эффективно» - 73,7%, «удовлетворительно» - 17% и «неудовлетворительно» - 0,04% служащих.

Первая оценка служащих корпуса «А» проведена в декабре 2016 года, еерезультаты рассмотрены 21 июня 2017 года на заседании Национальной комиссии по кадровой политике под руководством Руководителя Администрации Президента.

Так, оценку «эффективно» получили 72% служащих, «удовлетворительно» - 63 (28%).При этом, оценок«неудовлетворительно» нет.

В свою очередь, в ходе анализа правоприменительной практики выявлены вопросы, требующиесовершенствования, с учетом которых система оценки деятельности государственных служащих подвергнется пересмотру.

По данному направлению в настоящее время принимаются меры по совершенствованию методологии оценки с привлечением зарубежных экспертов.

Относительно постоянной части оплаты труда административных госслужащих ведется работа по разработке проекта Факторно-балльной шкалы.

Уже сейчас подготовлена методология оценки должностей. Такая оценка позволяет определить объективную «стоимость» должности (должностной оклад) в сравнении с рынком труда.

На сегодня Факторно-балльную методологию внедрили и используют 174 казахстанские компании и компании с иностранным участием, к примеру, ФНБ «Самрук-Казына», Холдинг «Байтерек», Казмунайгаз, Казахтелеком, Кегок, Назарбаев Университет, Эйр Астана, Лукойл, Банк Центркредит, Цеснабанк, Евразийский банк.

В целях полного и достоверного анализа изучены должностные инструкции, квалификационные требования, положения и штатные расписания центральных и местных исполнительных органов, а также Администрации Президента, Канцелярии Премьер-Министра, Аппаратов Палат Парламента.

Работа выстраивалась при непосредственном участии государственных органов от уровня исполнителей до высшего руководства посредством их обучения методологии Факторно-балльной шкалы и межведомственного обсуждения.

В результате перехода от ведомственной принадлежности должности к ее функциональной направленности, все административные государственные должности распределены на 15 уровней.

Подготовленные проекты уровневого распределения должностей, Методических рекомендаций и Правил по оценке административных государственных должностей находятся на согласовании с заинтересованными государственными органами.

В настоящее время, Министерством национальной экономики совместно с Агентством и Министерство финансов ведется разработка новой сетки оплаты труда, основанной на Факторно-балльной шкале, с необходимыми финансовыми расчетами по бюджетным средствам.

Национальной комиссии по модернизации в 2018 году планируется пилотное апробирование проекта на примере трех государственных органов, один из которых подотчетен Главе государства, второй – Правительству и одного региона.

По завершению апробации Факторно-балльной шкалы в соответствии с графиком проекта предполагается проведение аудита и доработки системы (при необходимости).

7 шаг. Введение региональных корректирующих коэффициентов к должностному окладу государственных служащих.

Реализация этого вопроса закреплена за Министерством национальной экономики. В связи с мораторием на инициативы, требующие финансирования, реализация 7 шага Плана нации по введению региональных корректирующих коэффициентов к должностным окладам государственных служащих отложена.

В рамках 7 шага Плана нации «100 конкретных шагов по реализации 5 институциональных реформ» проведен анализ международного опыта на предмет определения наиболее приемлемых подходов и методологии установления корректирующих коэффициентов к должностному окладу государственных служащих в странах с широким географическим покрытием.

Ведется работа по выработке конкретных подходов по внедрению региональных корректирующих коэффициентов.

8 шаг. Обязательное предоставление служебного жилья ротируемым государственным служащим на период исполнения должностных обязанностей без права приватизации.

В соответствии Законом «О государственной службе Республики Казахстан» при ротации в другую местность государственные служащие обеспечиваются служебным жильем без права приватизации.

При этом согласно Закону «О жилищных отношениях» жилища из ведомственного жилищного фонда предоставляются государственным служащим, назначенным на должность в порядке ротации, на период исполнения ими должностных обязанностей. С начала года ротировано29 служащих.